Eervol stelen, vreugdevol delen

Een van de grootste uitdagingen in organisaties is het bevorderen van het delen van kennis.  Binnen een afdeling wordt over het algemeen regelmatig kennis gedeeld met collegae, maar zodra het aankomt op het delen van kennis met andere afdelingen, dan laten de meesten verstek gaan.  Wanneer de organisatie een respectabele omvang heeft met afzonderlijke business units of geografisch is gespreid over verschillende kantoren, dan neemt het delen van kennis tussen deze onderdelen helemaal exponentieel af.  Een enkeling deelt zijn kennis nog wel in het rokershok of tijdens de lunch, maar vaak zijn dit dezelfde mensen en gaat het eerder over wat er gisteren op tv was, het weer of de lokale roddel dan over het werk.

Een bekend en overal aanwezig probleem is het 'not invented here' - syndroom.  Oftewel, 'we hebben het niet zelf bedacht, dus kan het niet goed zijn'.  De gemiddelde manager, specialist of medewerker lijkt er moeite mee te hebben om het idee van iemand anders te gebruiken.  Het is bij tijd en wijle echt indrukwekkend hoeveel bezwaren en argumenten kunnen worden verzonnen om dit vooral niet te doen, hoewel de invoering van het idee soms sneller is ...

Om dit NIH-syndroom tegen te gaan, moet er iets veranderen in de cultuur van de groep(en).  Dit gebeurt niet vanzelf.  Hiervoor moet een interventie plaatsvinden, waarbij gewenst gedrag wordt geformuleerd en een vorm van incentive wordt gehanteerd.  Een aardig voorbeeld hiervan is Holcim, een van oorsprong Zwitsers bedrijf in de cement-industrie, inmiddels actief in meer dan 70 landen.  Voor hun 'worldwide learning program' gebruiken zij het motto 'Steal with pride, share with delight'.  Wereldwijd worden zogenaamde Best Practices onderkend.  Vervolgens worden paren gevormd van twee collegae, waarbij de 'gever' werkzaam is binnen de divisie van en bekend is met de Best Practice en de 'ontvanger' werkzaam is binnen een andere divisie, waar de Best Practice kan worden toegepast.  Het aardige is dat de ontvanger minstens zoveel waardering krijgt binnen de organisatie als de gever. 

Ook BP/Amoco maakte gebruik van de gedachte 'beter goed gejat, dan slecht verzonnen' toen een sector manager een cultuur van nieuwsgierigheid wilde bevorderen.  'Steal with pride' werd gebruikt om zijn medewerkers te stimuleren om buiten de grenzen van de afdeling te kijken.  Maandelijks werd een wisseltroffee uitgedeeld aan diegene die een goed idee van een andere afdeling had overgenomen, had toegepast en hiermee nieuwe waarde had gecreëerd.  Een maand lang prijkte een pluche (zeerover) papegaai op zijn of haar bureau en de oplossing werd met naam en toenaam op het Intranet gezet.  Dit leverde veel waardering op.  Na een maand werd de papegaai opnieuw toebedeeld.  De lege plek waar de papegaai had gestaan werd opgevuld door een gouden dukaat van aanzienlijke waarde, die de eigenaar mocht behouden. 

Het aardige van het BP/Amoco voorbeeld is dat er een goede balans lijkt te zijn gevonden tussen het toedelen van iets van waarde voor de medewerker - erkenning en een monetaire waarde - en een speelse en lichtvoetige uitvoering - een papegaai en een gouden dukaat.  Zo blijft het voor iedereen leuk.  Ook de support van de leidinggevende was cruciaal.  Het was daarom jammer dat dit niet hoger in de organisatie werd opgemerkt en ondersteund.  Uiteindelijk bleek deze afdeling de enige te zijn die dit idee toepaste.  Alle overige afdelingsmanagers namen zijn idee niet over.  Waarschijnlijk hadden zij nog net te veel last van een 'not invented here' - syndroom.

Overdenkingen

Blijf scherp.
Houdt een objectieve blik.  
Innoveer uw team.  

Meld u nu aan voor onze Overdenkingen.

Aanmelden